「你們當中誰要作大人物，誰就得作你們的僕人；誰要居首，就得作大眾的奴僕。」　太廿：27

《管理大師聖經》一書提到：「所有領導者的共通點是，它們都會讓下屬心悅誠服的。」怎樣可以讓下屬誠服呢？我認為領導者除了是有智慧、且能言善辯、具高瞻遠矚的能士，更重要的是其行事為人能作其他人的榜樣。這就正如為人老師者，教曉學生獲得知識且得到卓越的成績，其成就極其量是一位不錯的教書先生，距離真正的「老師」相去甚遠：因為為人師者，正是身教重於言教，成為學生做人處世的楷模才是最重要的。同樣，作為領導者往往不是講了什麼，而是做了甚麼，惟有以德服眾才能吸引真正的跟隨者。

一個沒有「真正」跟隨者的領導，就像一個人孤單地去散步，可以吸引到的極其量是散兵遊勇之輩。聖經《箴言》說：「君王的榮耀在於人民眾多，帝王的沒落由於國民寡少。」換句話說，領袖行事，不能沒有廣泛支持，而恆久的支持，一定只能植根於跟隨者的心悅誠服，否則在重要關頭，就只剩下領袖一人在激烈戰鬥中孤零零地揮舞大刀。詩人巴爾札克這樣說：「傲慢是一種得不到支持的尊嚴。」相反，勤政愛民和以德服人的僕人領袖，絕對能得到別人從心底裏的尊重。正如《道德經》所言：「大海能涵納百川，不擇細流，所以能成其大。」

1979年，德蘭修女獲頒諾貝爾獎，她對人們說：「我們所作的，微不足道，只是盡心盡力地愛那些被人放棄、拒絕、遺忘、貧乏的每一個個體，而不是羣體。」事實上，德蘭修女一生並未曾擁有一官半職，但她的影響力卻遠遠勝過不少有權有勢的為官者。德蘭修女所展現的正是僕人領導的形象。

僕人領導

在很久以前，交通並不怎麼發達，難怪中國在西方人眼中就像蓋上了一層神秘的面紗。不過，總是有些西方人會希望走向東方尋幽探祕，親自踏足這個神祕的國度。有一次，一羣西方的貴族相約一起，展開他們東方探險之旅。為了讓他們的旅程更舒適，他們找來一位僕人同行，他就是李奥。

旅程開始了，原來這班同行貴族都是很有主見的，大家都各不相讓。通常這時候，僕人李奧就會走到眾人的面前，分別聆聽不同貴族的意見和立場。然後，他總是能夠找出一個能夠滿足大家的建議。更重要的是，他能夠向各位主人陳述利害，說服大家接受自己的意見。踏向東方的旅程畢竟不是康莊大道，很多時候，主人們都會覺得氣餒，甚至想放棄。這時候，李奧這位小僕人又會走到大家的面前，用歌聲為主人們分憂。

有一天，僕人李奥失蹤了。由這時開始，這貴族爭執時，沒有人再擔當調解的角色了；當大家十分辛苦時，沒有人能為自己無私地分憂了。到了這個時候，這羣貴族才明白到，他們失去的不是一個僕人，而是一位領袖。

上述的故事取材自赫塞《東方之旅》一書。這個故事讓我們明白到領袖不是依靠權勢的，更不是依靠財力的。在日常生活中，我們不難看到不少人苦心追求權位，但卻得不到別人從心而發的尊重，因為他們依賴的威權，並不是威信。約翰麥斯威爾 (John Maxwell) 在其著作《影響力的特質》中提到真正的領袖是建立在影響力而非從職位而來的權力。作為領袖，其行為是否以德服眾才是最重要。而「僕人領導」更是用自己的行為來感染他人，願意承擔卑微的工作，甚至以此為樂，因為他們的出發點是利他，甚至犧牲自我的利益，以完成體的好處。

得人心、得天下

孫子曰：「攻心為上，攻城為下。」，由此可見心服口服重要。

員工是企業重要的資源之一，如能妥善地管理人，就能使企業順利發展。但是，管人是管理學中最難的學問。因為每一個員工的性格、經驗、背景和想法都不一樣，很難「一本通書看到老」，找到一個能有效管理所有人的方法。

有些企業和管理人員均曲解了「管理」兩個字，以為管理就只是「管束」員工，讓員工順着公司的政策走。於是，他們便制定了各種各樣的約束制度，要求員工每個步驟，每樣事情都嚴格地按照公司的標準，如：上班期間不能談話：限制上洗手間的次數、髮飾和儀容等。儘管管理學之父泰勒在1911年所提出的「科學管理原則」的確能夠提升企業效率，但這些制度卻規範了員工的工作模式，使他們如坐針氈，始終處於高度緊張的狀態。

管理人員以為壓力、制度化就是推動效率的動力，其實卻不然。因為人畢竟不是機器，禁不住長時間的壓力與緊繃。就算是金屬，也有出現「金屬疲勞」而折斷的一刻。當員工受夠了這種嚴格的約束後，便會產生反效果。較輕微的反效果包括會有「小動作」，趁着管理人員不察，做出違反公司制度的事：又或者被僵化的制度磨蝕了創新的意念，窒礙了公司的發展空間。更嚴重的效果，可能就會像某大台資企業的員工一樣，抵受不住壓力而輕生。因此，管人不當的後果不能輕視。

現代企業管理給予我們較客觀的辦法，管理人的好方法是培養和激勵。當一個人被動地做一件事時，他即使做得非常認真，結果可能只達到預期效果的80%；但是當一個人主動去做一件事時，結果可能是預期效果的120%。這種現象存在於我們的日常生活中，它是人潛力發揮的結果，亦是通過管理要達到的結果；而激勵應該是達到這種結果的有效途徑。

要達到這個結果，需要管理人員把僱員放在第一位，而不只是顧客。員工的滿意度越高，就等於「品牌內化」的程度越高。不要認為這樣是違反市場營銷的理念，試想想：如果沒有有心的僱員來提供高品質的服務和產品，企業又如何能留得住顧客，更遑論要尋找新客戶。企業總是在考慮顧客需要甚麼，如何去滿足顧客的需求，但卻對自己的僱員的需求置若罔聞。

簡而言之，要管好一個人，祕訣在於激勵而不在於制約。至於如何激勵員工，就要看那個人的取向：有人喜歡獲得上級的認同，有人需要用實質的金錢鼓勵，有人需要給他一個崗位，有人需要舒適的辦公室環境……辦法是死的，人才是活的。切記：「得人心，得天下！」要真正得人心就只有成為真正的僕人領袖。

原載於《建道通訊》169期，2012年10月，頁14-15。