人才怎不荒/梁家麟

缺乏接班人

領導層缺乏接班人,是普世華人教會普遍面對的困擾,香港如是,北美和多數地區都如是。篇幅所限,本文專注談主任牧師出缺問題。香港教會更新運動於二○一四年進行的教會調查,發現本港有13.1%(169間)的教會缺乏堂主任,另外有8.8%(113間)教會的主任將於三年內退休,但當中只有37.2%(42間)已確定有接班人。我沒有最近的準確數字,但印象中情況是較前更嚴峻了。

基於工作關係,常受各堂會委託推薦接班人人選。數月前,一間有千餘會眾的友會堂主任出缺,執事會負責弟兄是我的好朋友,請我協助他們尋覓人選。我遂扮演獵頭公司的角色,把三個宗派各堂會的堂主任名單找來,圈出大概合適又略有機會的數個人選,逐一打電話詢問;必須承認,這是相當不尋常的「出格」做法,遺憾的是所有「挖角」行動都告失敗。我只好回覆好友,尋得接班人的機會渺茫。

地氈式挖角這是頭一遭,但單次性的卻是常有的事。每年出門次數甚多,接觸各地教牧同工和會眾領袖時,幾乎每次都碰上要求介紹牧者。執筆之日,剛從加拿大溫哥華回港,這次就碰到兩間教會請託介紹堂主任、一間機構請託介紹總幹事人選。三星期前到美國東岸某城市服侍,也有一間教會要求我推薦。

好幾位在北美事奉的建道校友都曾抱怨,他們的教會找不到傳道人,尤其找不到能接他們棒子的主任牧師,要求我為他們推薦,又建議神學院大力推動學生在畢業後到北美服侍,甚至在學時到北美實習。與此同時,香港好些較具實力的教會若無法在本地找到主任牧師,便想往北美高薪挖角合資格者回港。我們都期待在別處求得自己所需要的人才。

忽略人才栽培

堂主任缺乏的原因很多,主要的有二:一是工作難度大,願意承擔者不多;二是教會普遍缺乏栽培接班人的機制,遇出缺便假外求。

先説工作難度大的情況。香港每年訓練出的新晉教牧超過百人,理論上能滿足教會的需求。但多數神學生都喜歡選擇在畢業後從事專職牧養,不願承擔要求「通才」的堂主任;他們特別抗拒參與行政、人事等工作。當然,以今天香港教會多數具有百人以上的規模,畢業生立即當上堂主任的不會多,但連具有數年後承擔領導職務抱負的也不多,可見堂主任並非令人羨慕的崗位。

為甚麼不羨慕這聖工呢?原因是今天教會趨向成熟,資深的信徒和領袖對堂主任的要求甚高,既要講道和教導出色,又要處理人事和行政得宜,還得兼具輔導和牧養能力,且有清晰異象和傳遞異象的才能。不同年齡群的信徒對牧者的期望並不一致,有時更是互相矛盾。堂主任得應付不同群體的需要,疲於奔命不在話下,北美華人教會主任牧師還得兼顧兩文三語的數個群體,難度更大。

常有人批評神學院不積極培訓,但領袖人才不是從無到有培訓出來的,而是識別出具潛質的,然後加以扶植。

問題是,今天絕大多數教會都沒有刻意栽培接班人,更拒絕提供此環境。

筆者曾多次指出,教會信徒領袖的老化同樣嚴重,三十歲獻身唸神學的,即或學識與靈命等條件都理想,絕大多數從未擔任過執事,未曾出席過執事會。在神學院學習期間,若是被派到中大型教會實習,許多教會都拒絕讓他們在主日崇拜講道,理由是講壇太重要,教會「輸不起」,不能用作實習場地;而團契或小組的講道聚會也稀少,所以最多是給安排講講青少年崇拜。教會容許神學生列席執事會的也十中無一。畢業後,傳道人被編派到某部作專職事奉,每年只有寥寥數次講道的機會;數年以後,

他們的講道能力不是強化了,而多數是退化了。

超大堂會都期待同工能與人和諧配搭服侍,專門揀選順從聽話的同工,需要的是手腳而不是腦袋。任何較具性格和主見的,都會給壓制甚或洗刷掉。多年下來,要在原有已給馴化的團隊尋覓領袖接棒,不啻緣木求魚。

教會若慣常開革堂主任,問津者肯定卻步;堂主任之位若多年出缺,教會也會逐漸建立無堂主任的運作模式甚或「文化」,要重新適應甚困難。某北美教會堂主任出缺十多年,四個群體(粵、國、英、兒童)各有負責牧者,總長老會由信徒領袖帶領。教會的領導長老問我:「教會可以不要堂主任嗎?」我笑著回應:「怎麼不可以?你們沒堂主任已近二十年了。」信徒帶領教會,只能作行政領導而不是屬靈領導,事工靠共識運作,難以避免互拖後腿,這樣的領導只能守成,難以創新突破。領導長老同意我的診斷,這確實是他們多年的情況。

發掘與栽培人才

破格提拔是發掘人才的應有之義。不應以向外招聘為主要途徑,不要待某職位出缺,才開放讓有心上位者自由競爭;商界與政界有足夠的利誘動機,公眾文化也較進取,但教會既無利誘,也強調謙讓,被動等待人才肯定無效。

栽培人才是教會的頭號大事,得以常規形式長期進行;十年樹人,策劃永遠不會過早,最好能部署未來三四個梯隊,定期按情況修訂。譬如由主任牧師和幾位資深執事組成人力資源小組,定時評估現職同工潛力,在能力許可範圍為他們各自訂造發展和晉升的路徑。遇有具特別潛質的,更要刻意栽培和給予發揮機會。教會也得培養呵護人才的氛圍,有些年輕人表現略為狂傲出位,得刻意給予開導,讓他們能進入建制發揮所長,而非予以排擠;這些「壞孩子」常常是日後的非凡人才,諸如翟輔民牧師和劉福群牧師。教會若是沒有這樣的壞孩子,未來的突破空間便很有限了。

堂會需要建立人力資源小組,宗派何嘗不然?筆者常慨歎,執事會或執委會花許多時間討論某個活動或聚會的安排,卻鮮用時間討論對個別信徒和同工的「成全」,讓他們的恩賜能被發掘、發展和發揮,這是很可惜的事。

栽培教牧領袖的思路,同樣適用於栽培信徒領袖,這有待日後詳細探討了。

原載於《宣訊》203期,2016年11月,頁1。

[本文獲基督教宣道會香港區聯會授權轉載]

作者簡介

梁家麟

榮譽院長