神學院的存在目的，是為教會培育人才。不得不指出，這些年間教會的一些轉變，對神學教育造成相當困難，必須呼籲廣泛關注。

多數教會都希望尋得最好的人才，卻對培育人才沒有太大興趣，這是典型的撿便宜心態。而這種急功近利的短視心態，長遠地對人才培育造成負面的後果，對神學教育亦帶來不利的影響。

信徒的實踐機會

首先在信徒層面，教會追求事工專業化，稍有資源的堂會，都會優先考慮聘請專職同工承擔重要的事奉崗位。有時即使資源不足以聘任專職同工，或工作量未足夠聘請一位全職同工，教會也傾向將事工以外判形式交專業的機構負責。這樣，給予信徒發掘恩賜和發揮所長的機會相對地便減少了。

為保證事工的質量，教會愈來愈傾向將工作中央化統一辦理。譬如小組的查經資料、栽培訓練班的內容，統統由專門部門的專職人員統籌編整，小組組長毋須自行預備資料，只需要按本子宣唸。他們唯一要自行負責的是對組員的個別關顧與小組成員關係的鞏固。

無疑隨著教會資源的增加，所提供的栽培訓練亦豐富了。有教會主日學竟然開設希臘文初階課程，專門化的程度教人咋舌；而各種專業或半專業的訓練班接踵開辦，令弟兄姊妹應接不暇。不過，許多訓練其實不是必須的，甚至說踵事增華，浪費資源；譬如說在「初級佈道法」之外，還另開一門「高級佈道法」。對我而言，只用兩小時教弟兄姊妹基本的佈道技巧，便已綽綽有餘，其餘時間讓他們隨我出外佈道，在實戰中累積經驗吧，多說無益，行動最實際。

多數信徒缺乏的不是學習，而是實踐的機會。教會傾向擴堂而不是分堂，堂會人數增加，領導層崗位的流動性自然減少，給予年輕信徒參與或「晉升」的機會亦大減。教會領導層來來去去都由少數人把持，數十年如一日。年輕信徒別說沒機會當選執事，連教主日學或當團契導師的機會亦不易得。

廿多年來，神學院招收的學生，從學歷和社會資歷上看，較從前提高不少；他們的靈性與道德也沒大問題，不比上一代遜色。但他們的事奉經驗卻普遍較為狹窄，例如只做過小組組長或參加敬拜隊，即使自少便跟父母上教會的亦不例外。別說三十歲以下的基督徒多數沒機會做執事、沒參加過執事會議，不少連主日學都沒教過，福音性研經都沒帶過。我在二十五歲以前，早已獨當一面地籌劃夏令營、福音聚會了。可以想像神學院要栽培新生代成為傳道人的難度有多高。

有些教會更刻意增設關卡，限制年輕人上位，美其名曰加強給他們的訓練。譬如說將當選執事的年齡提高至四十歲(在該教會當執事，挑戰性遠較推動宗教改革運動為大，所以年齡要求更高)，又開設見習主日學教師、見習執事等崗位，總之是把年輕人當家作主的時間不斷推遲，將他們的銳氣稜角磨蝕淨盡，才讓他們有出頭機會。教會全面奉行英國式管理，論資排輩，作風穩健。

傳道人的成長空間

教會給予信徒的實踐機會不足，自然影響到神學生的學前裝備。而教會對傳道同工的編制和要求，更限制了他們的成長。

分齡牧養業已成為教會的主流牧養模式。一間教會聘請多位傳道人，將他們編配到不同的年齡群體，從事專科牧養工作。教會期望每位新聘回來的傳道人，都能適切所派定給他們的崗位，履踐所負責的年齡層或事工的種種要求；並且獨當一面地聯繫執事信徒，建立團隊，訂定短期與長期的事工策略，按時交出亮麗的業績來。要是新聘傳道人無法達到上述要求，或在策劃和組織上缺乏表現，或跟既有的事奉團隊產生配搭困難，或無法如期交出增長成績單；對於上述任何一種情況，堂會的正常反應是跟他們終止合約，另覓高賢。教會為某個指定的事工崗位尋覓工人，合則留，不合則去。表現較為平庸、獨立自主能力較低、需要較長時間成長成熟的，很容易便被革退。

就筆者所認識的，傳道人無明顯過犯，只因業績未符教會期望，便給終止合約的，近年已有數起，其中兩位更是在教會裡事奉了七、八年以上的堂主任。

教會量職覓才，而非量才施用。必須指出，藉這樣機制所聘回來的當然是夥計和僱工，因為即使貴為CEO，亦僅是公司的高級員工吧。筆者多次指出，教會一方面以合約形式聘用傳道人，另方面卻批評傳道人轉職頻密，是非常不公平的。同樣地，教會以招募僱工的形式聘任傳道人，卻要求傳道人自己沒有僱工心態，也是荒誕不過的。

年輕同工以專科入職，在相當一段時間內，都得專注所屬年齡群體和部門的事工。在中、大型教會裡，他們往往缺乏參與講壇和中央行政事務的機會，不少連執事會亦不用出席。要是教會缺乏像政府政務主任般的同工定期輪調制度，沒有刻意扶拔後進者晉升，數年後，部門同工的講道與行政技能將比神學剛畢業時更為生疏拙劣，他們在心態上亦被馴化(domesticated，或說科層化、公務員化)，失去高瞻遠矚的視界和綜覽全局的心胸(不被馴化的多在數年後便離職他就)。更糟糕的是，他們在會眾心目中將被定形，嗣後難登大雅之堂。

上述情況是否普遍？一間擁有數位乃至十數位傳道同工的教會，若在堂主任出缺時，仍無法在已聘的眾多同工中間覓得接班人，必須從其他教會挖角；除個別特殊原因外，多數都存在栽培後進不力，甚至扼殺人才的情況。

今天本地與海外華人教會都普遍鬧堂主任荒，不少堂會多年來都無法覓得合適的堂主任。不少宗派慨歎找不到接班人，領袖層由四十後或五十後的人把持，二十年來一直如是，六十後與七十後的蹤跡沓然。

有人呼籲神學院開設訓練堂主任的課程，我認為這個用途有限。因為關鍵不在於知識，而在於信任。正如我在從前的文章裡提過，真正的領袖從來都不是在課室中訓練出來的，而是慧眼發掘，給予一展所能的機會，在實戰中鍛鍊成的。

教會有強烈自保心態，不敢開放機會給年輕人，嚴重影響了神學院的實習教育。不少牧者曾坦誠跟我說，他們不敢將重要的崗位開放作為實習場地，因為得保證教會事工的質量，他們輸不起。神學院派來的神學生，由於缺乏講道經驗，故教會不肯開放主日崇拜的講壇以供「試講」。此外，為保證教會事工的延續性，教會不願意將長期性事工委託只在這裡實習一年的神學生帶領；基於同樣的考慮，神學生亦不宜過分深入地承擔牧養關顧工作，恐怕他們擄去了弟兄姊妹的心，讓人事變動造成事工發展的窒礙。所以，神學生只宜從事一些突發性或一次性的事工企劃。當然，上述的顧慮都不是沒有根據的；但教會若過分防範實習神學生給教會帶來的短期負面影響，便將長遠地縮窄實習教育所能達致的效用。

筆者知道上述所有情況都不能一下子扭轉過來，但最少我們得看出問題的嚴重性。要是我們今天不刻意培育接班的領袖，無論這是信徒抑或傳道同工，明天我們便再無領袖可用。

原載於《建道通訊》164期，2011年1月，頁2-3。