好幾位在北美的建道校友先後跟我説，事奉的教會找不到傳道人，特別是找不到能接他們棒子作主任牧師，就要求我推薦人選，又建議神學院大力推動學生畢業後到北美服侍。

教會人才短缺是常常出現的問題，全世界都鬧人才荒，教會自不例外；領袖接班人的短缺危機更為嚴重，好些教會都找不到合適的堂主任，北美如是，香港也如是。

香港有能力的教會若是找不到主任牧師，便想在北美高薪挖角合資格者回港服侍；北美教會找不到主任牧師，也想藉移民的誘因吸引香港牧者前往。

在這個全球化的時代，全球招聘沒有可批評之處。不過，往外尋覓人才只能是權宜之計，栽培人才方是固本培元的處應之道。正如各大球會單顧全球競價招聘頂級球星，忽略自身的青訓工作，只會造成球星的身價飛升，壓抑了本土球員晉升的機會；長遠會導致球壇空洞化，本地聯賽表現輝煌，世界賽戰績慘淡。

教會不應以「拉羊」為發展的主要途徑，也不應以向外招聘作為建立同工團隊的主要途徑。今天香港一千三百間教會，幾乎都聘用兩個或以上的傳道同工，中大型教會更有數個、十數個、數十個；要是主任牧師和資深執事注重栽培領袖人才，訂定長遠的輪替或實驗計劃，甚或派送專科進修或到分堂實踐，不難發掘／發展不到具潛力的人才。主任牧師若在任超過十年，應有充分的長遠規劃，培育接班人選，肯定是責無旁貸的。

當然，若是教會領導層目光短淺，為避免分歧意見，追求低級「河蟹」，而專門揀選乖寶寶型的同工；那要在同工中間挑選接班人，必然困難重重。最近有位校友給我短訊，她事奉的機構負責人欲聘新同工，請我介紹，負責人開出的唯一條件是：「必須絕對服從他」。我看了笑笑，沒動機做任何介紹。這樣的領袖大抵打壓人才多於造就人才，在他手下工作，所有鋭氣棱角都會給磨蝕淨盡。

我明白今天教會的人事結構對栽培領袖人才是有障礙的。許多教會強調分齡牧養，在一個分工精細的組織裡，主任牧師以外的教牧同工，絕大多數以專職甚或專業事奉者的姿態發揮作用；時間一久，便很容易給定型甚或給馴化，要求他們轉變成為以講道和領導為主的堂主任，就是當事人願意突破嘗試，亦得有人肯放開定見給予機會才成。「先知在家鄉不受歡迎」是真確的道理。

正因這樣，教會和機構更應針對性地掃除結構屏障，積極發掘和發展領袖人才。其中一個關鍵要務是破除論資排輩的慣例，刻意簡拔和擢升年輕一輩上位。一間千人教會，再精簡架構也有三、四重職級，一個四十歲的同工若仍攀不到中層位置，便難以想像能蜕變為堂會或宗派的有力領袖了。有人因此不高興，便由他們吧，我相信教會的主耶穌基督肯定是高興的，畢竟祂成就救恩的時候才三十三歲。

想想堂會和宗派是否得成立人力資源部？

原載於《宣訊》199期，2016年7月，頁2。

［本文獲基督教宣道會香港區聯會授權轉載］