缺乏接班人

領導層缺乏接班人，是普世華人教會普遍面對的困擾，香港如是，北美和多數地區都如是。篇幅所限，本文專注談主任牧師出缺問題。香港教會更新運動於二○一四年進行的教會調查，發現本港有13.1%（169間）的教會缺乏堂主任，另外有8.8%（113間）教會的主任將於三年內退休，但當中只有37.2%（42間）已確定有接班人。我沒有最近的準確數字，但印象中情況是較前更嚴峻了。

基於工作關係，常受各堂會委託推薦接班人人選。數月前，一間有千餘會眾的友會堂主任出缺，執事會負責弟兄是我的好朋友，請我協助他們尋覓人選。我遂扮演獵頭公司的角色，把三個宗派各堂會的堂主任名單找來，圈出大概合適又略有機會的數個人選，逐一打電話詢問；必須承認，這是相當不尋常的「出格」做法，遺憾的是所有「挖角」行動都告失敗。我只好回覆好友，尋得接班人的機會渺茫。

地氈式挖角這是頭一遭，但單次性的卻是常有的事。每年出門次數甚多，接觸各地教牧同工和會眾領袖時，幾乎每次都碰上要求介紹牧者。執筆之日，剛從加拿大溫哥華回港，這次就碰到兩間教會請託介紹堂主任、一間機構請託介紹總幹事人選。三星期前到美國東岸某城市服侍，也有一間教會要求我推薦。

好幾位在北美事奉的建道校友都曾抱怨，他們的教會找不到傳道人，尤其找不到能接他們棒子的主任牧師，要求我為他們推薦，又建議神學院大力推動學生在畢業後到北美服侍，甚至在學時到北美實習。與此同時，香港好些較具實力的教會若無法在本地找到主任牧師，便想往北美高薪挖角合資格者回港。我們都期待在別處求得自己所需要的人才。

忽略人才栽培

堂主任缺乏的原因很多，主要的有二：一是工作難度大，願意承擔者不多；二是教會普遍缺乏栽培接班人的機制，遇出缺便假外求。

先説工作難度大的情況。香港每年訓練出的新晉教牧超過百人，理論上能滿足教會的需求。但多數神學生都喜歡選擇在畢業後從事專職牧養，不願承擔要求「通才」的堂主任；他們特別抗拒參與行政、人事等工作。當然，以今天香港教會多數具有百人以上的規模，畢業生立即當上堂主任的不會多，但連具有數年後承擔領導職務抱負的也不多，可見堂主任並非令人羨慕的崗位。

為甚麼不羨慕這聖工呢？原因是今天教會趨向成熟，資深的信徒和領袖對堂主任的要求甚高，既要講道和教導出色，又要處理人事和行政得宜，還得兼具輔導和牧養能力，且有清晰異象和傳遞異象的才能。不同年齡群的信徒對牧者的期望並不一致，有時更是互相矛盾。堂主任得應付不同群體的需要，疲於奔命不在話下，北美華人教會主任牧師還得兼顧兩文三語的數個群體，難度更大。

常有人批評神學院不積極培訓，但領袖人才不是從無到有培訓出來的，而是識別出具潛質的，然後加以扶植。

問題是，今天絕大多數教會都沒有刻意栽培接班人，更拒絕提供此環境。

筆者曾多次指出，教會信徒領袖的老化同樣嚴重，三十歲獻身唸神學的，即或學識與靈命等條件都理想，絕大多數從未擔任過執事，未曾出席過執事會。在神學院學習期間，若是被派到中大型教會實習，許多教會都拒絕讓他們在主日崇拜講道，理由是講壇太重要，教會「輸不起」，不能用作實習場地；而團契或小組的講道聚會也稀少，所以最多是給安排講講青少年崇拜。教會容許神學生列席執事會的也十中無一。畢業後，傳道人被編派到某部作專職事奉，每年只有寥寥數次講道的機會；數年以後，

他們的講道能力不是強化了，而多數是退化了。

超大堂會都期待同工能與人和諧配搭服侍，專門揀選順從聽話的同工，需要的是手腳而不是腦袋。任何較具性格和主見的，都會給壓制甚或洗刷掉。多年下來，要在原有已給馴化的團隊尋覓領袖接棒，不啻緣木求魚。

教會若慣常開革堂主任，問津者肯定卻步；堂主任之位若多年出缺，教會也會逐漸建立無堂主任的運作模式甚或「文化」，要重新適應甚困難。某北美教會堂主任出缺十多年，四個群體（粵、國、英、兒童）各有負責牧者，總長老會由信徒領袖帶領。教會的領導長老問我：「教會可以不要堂主任嗎？」我笑著回應：「怎麼不可以？你們沒堂主任已近二十年了。」信徒帶領教會，只能作行政領導而不是屬靈領導，事工靠共識運作，難以避免互拖後腿，這樣的領導只能守成，難以創新突破。領導長老同意我的診斷，這確實是他們多年的情況。

發掘與栽培人才

破格提拔是發掘人才的應有之義。不應以向外招聘為主要途徑，不要待某職位出缺，才開放讓有心上位者自由競爭；商界與政界有足夠的利誘動機，公眾文化也較進取，但教會既無利誘，也強調謙讓，被動等待人才肯定無效。

栽培人才是教會的頭號大事，得以常規形式長期進行；十年樹人，策劃永遠不會過早，最好能部署未來三四個梯隊，定期按情況修訂。譬如由主任牧師和幾位資深執事組成人力資源小組，定時評估現職同工潛力，在能力許可範圍為他們各自訂造發展和晉升的路徑。遇有具特別潛質的，更要刻意栽培和給予發揮機會。教會也得培養呵護人才的氛圍，有些年輕人表現略為狂傲出位，得刻意給予開導，讓他們能進入建制發揮所長，而非予以排擠；這些「壞孩子」常常是日後的非凡人才，諸如翟輔民牧師和劉福群牧師。教會若是沒有這樣的壞孩子，未來的突破空間便很有限了。

堂會需要建立人力資源小組，宗派何嘗不然？筆者常慨歎，執事會或執委會花許多時間討論某個活動或聚會的安排，卻鮮用時間討論對個別信徒和同工的「成全」，讓他們的恩賜能被發掘、發展和發揮，這是很可惜的事。

栽培教牧領袖的思路，同樣適用於栽培信徒領袖，這有待日後詳細探討了。

原載於《宣訊》203期，2016年11月，頁1。

［本文獲基督教宣道會香港區聯會授權轉載］