【靈命塑造通訊】僕人領導:得人心、得天下/司徒永富
「你們當中誰要作大人物,誰就得作你們的僕人;誰要居首,就得作大眾的奴僕。」 太廿:27
《管理大師聖經》一書提到:「所有領導者的共通點是,它們都會讓下屬心悅誠服的。」怎樣可以讓下屬誠服呢?我認為領導者除了是有智慧、且能言善辯、具高瞻遠矚的能士,更重要的是其行事為人能作其他人的榜樣。這就正如為人老師者,教曉學生獲得知識且得到卓越的成績,其成就極其量是一位不錯的教書先生,距離真正的「老師」相去甚遠:因為為人師者,正是身教重於言教,成為學生做人處世的楷模才是最重要的。同樣,作為領導者往往不是講了什麼,而是做了甚麼,惟有以德服眾才能吸引真正的跟隨者。
一個沒有「真正」跟隨者的領導,就像一個人孤單地去散步,可以吸引到的極其量是散兵遊勇之輩。聖經《箴言》說:「君王的榮耀在於人民眾多,帝王的沒落由於國民寡少。」換句話說,領袖行事,不能沒有廣泛支持,而恆久的支持,一定只能植根於跟隨者的心悅誠服,否則在重要關頭,就只剩下領袖一人在激烈戰鬥中孤零零地揮舞大刀。詩人巴爾札克這樣說:「傲慢是一種得不到支持的尊嚴。」相反,勤政愛民和以德服人的僕人領袖,絕對能得到別人從心底裏的尊重。正如《道德經》所言:「大海能涵納百川,不擇細流,所以能成其大。」
1979年,德蘭修女獲頒諾貝爾獎,她對人們說:「我們所作的,微不足道,只是盡心盡力地愛那些被人放棄、拒絕、遺忘、貧乏的每一個個體,而不是羣體。」事實上,德蘭修女一生並未曾擁有一官半職,但她的影響力卻遠遠勝過不少有權有勢的為官者。德蘭修女所展現的正是僕人領導的形象。
僕人領導
在很久以前,交通並不怎麼發達,難怪中國在西方人眼中就像蓋上了一層神秘的面紗。不過,總是有些西方人會希望走向東方尋幽探祕,親自踏足這個神祕的國度。有一次,一羣西方的貴族相約一起,展開他們東方探險之旅。為了讓他們的旅程更舒適,他們找來一位僕人同行,他就是李奥。
旅程開始了,原來這班同行貴族都是很有主見的,大家都各不相讓。通常這時候,僕人李奧就會走到眾人的面前,分別聆聽不同貴族的意見和立場。然後,他總是能夠找出一個能夠滿足大家的建議。更重要的是,他能夠向各位主人陳述利害,說服大家接受自己的意見。踏向東方的旅程畢竟不是康莊大道,很多時候,主人們都會覺得氣餒,甚至想放棄。這時候,李奧這位小僕人又會走到大家的面前,用歌聲為主人們分憂。
有一天,僕人李奥失蹤了。由這時開始,這貴族爭執時,沒有人再擔當調解的角色了;當大家十分辛苦時,沒有人能為自己無私地分憂了。到了這個時候,這羣貴族才明白到,他們失去的不是一個僕人,而是一位領袖。
上述的故事取材自赫塞《東方之旅》一書。這個故事讓我們明白到領袖不是依靠權勢的,更不是依靠財力的。在日常生活中,我們不難看到不少人苦心追求權位,但卻得不到別人從心而發的尊重,因為他們依賴的威權,並不是威信。約翰麥斯威爾 (John Maxwell) 在其著作《影響力的特質》中提到真正的領袖是建立在影響力而非從職位而來的權力。作為領袖,其行為是否以德服眾才是最重要。而「僕人領導」更是用自己的行為來感染他人,願意承擔卑微的工作,甚至以此為樂,因為他們的出發點是利他,甚至犧牲自我的利益,以完成體的好處。
得人心、得天下
孫子曰:「攻心為上,攻城為下。」,由此可見心服口服重要。
員工是企業重要的資源之一,如能妥善地管理人,就能使企業順利發展。但是,管人是管理學中最難的學問。因為每一個員工的性格、經驗、背景和想法都不一樣,很難「一本通書看到老」,找到一個能有效管理所有人的方法。
有些企業和管理人員均曲解了「管理」兩個字,以為管理就只是「管束」員工,讓員工順着公司的政策走。於是,他們便制定了各種各樣的約束制度,要求員工每個步驟,每樣事情都嚴格地按照公司的標準,如:上班期間不能談話:限制上洗手間的次數、髮飾和儀容等。儘管管理學之父泰勒在1911年所提出的「科學管理原則」的確能夠提升企業效率,但這些制度卻規範了員工的工作模式,使他們如坐針氈,始終處於高度緊張的狀態。
管理人員以為壓力、制度化就是推動效率的動力,其實卻不然。因為人畢竟不是機器,禁不住長時間的壓力與緊繃。就算是金屬,也有出現「金屬疲勞」而折斷的一刻。當員工受夠了這種嚴格的約束後,便會產生反效果。較輕微的反效果包括會有「小動作」,趁着管理人員不察,做出違反公司制度的事:又或者被僵化的制度磨蝕了創新的意念,窒礙了公司的發展空間。更嚴重的效果,可能就會像某大台資企業的員工一樣,抵受不住壓力而輕生。因此,管人不當的後果不能輕視。
現代企業管理給予我們較客觀的辦法,管理人的好方法是培養和激勵。當一個人被動地做一件事時,他即使做得非常認真,結果可能只達到預期效果的80%;但是當一個人主動去做一件事時,結果可能是預期效果的120%。這種現象存在於我們的日常生活中,它是人潛力發揮的結果,亦是通過管理要達到的結果;而激勵應該是達到這種結果的有效途徑。
要達到這個結果,需要管理人員把僱員放在第一位,而不只是顧客。員工的滿意度越高,就等於「品牌內化」的程度越高。不要認為這樣是違反市場營銷的理念,試想想:如果沒有有心的僱員來提供高品質的服務和產品,企業又如何能留得住顧客,更遑論要尋找新客戶。企業總是在考慮顧客需要甚麼,如何去滿足顧客的需求,但卻對自己的僱員的需求置若罔聞。
簡而言之,要管好一個人,祕訣在於激勵而不在於制約。至於如何激勵員工,就要看那個人的取向:有人喜歡獲得上級的認同,有人需要用實質的金錢鼓勵,有人需要給他一個崗位,有人需要舒適的辦公室環境……辦法是死的,人才是活的。切記:「得人心,得天下!」要真正得人心就只有成為真正的僕人領袖。
原載於《建道通訊》169期,2012年10月,頁14-15。
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