人才何處求?/梁家麟

好幾位在北美的建道校友先後跟我説,事奉的教會找不到傳道人,特別是找不到能接他們棒子作主任牧師,就要求我推薦人選,又建議神學院大力推動學生畢業後到北美服侍。

教會人才短缺是常常出現的問題,全世界都鬧人才荒,教會自不例外;領袖接班人的短缺危機更為嚴重,好些教會都找不到合適的堂主任,北美如是,香港也如是。

香港有能力的教會若是找不到主任牧師,便想在北美高薪挖角合資格者回港服侍;北美教會找不到主任牧師,也想藉移民的誘因吸引香港牧者前往。

在這個全球化的時代,全球招聘沒有可批評之處。不過,往外尋覓人才只能是權宜之計,栽培人才方是固本培元的處應之道。正如各大球會單顧全球競價招聘頂級球星,忽略自身的青訓工作,只會造成球星的身價飛升,壓抑了本土球員晉升的機會;長遠會導致球壇空洞化,本地聯賽表現輝煌,世界賽戰績慘淡。

教會不應以「拉羊」為發展的主要途徑,也不應以向外招聘作為建立同工團隊的主要途徑。今天香港一千三百間教會,幾乎都聘用兩個或以上的傳道同工,中大型教會更有數個、十數個、數十個;要是主任牧師和資深執事注重栽培領袖人才,訂定長遠的輪替或實驗計劃,甚或派送專科進修或到分堂實踐,不難發掘/發展不到具潛力的人才。主任牧師若在任超過十年,應有充分的長遠規劃,培育接班人選,肯定是責無旁貸的。

當然,若是教會領導層目光短淺,為避免分歧意見,追求低級「河蟹」,而專門揀選乖寶寶型的同工;那要在同工中間挑選接班人,必然困難重重。最近有位校友給我短訊,她事奉的機構負責人欲聘新同工,請我介紹,負責人開出的唯一條件是:「必須絕對服從他」。我看了笑笑,沒動機做任何介紹。這樣的領袖大抵打壓人才多於造就人才,在他手下工作,所有鋭氣棱角都會給磨蝕淨盡。

我明白今天教會的人事結構對栽培領袖人才是有障礙的。許多教會強調分齡牧養,在一個分工精細的組織裡,主任牧師以外的教牧同工,絕大多數以專職甚或專業事奉者的姿態發揮作用;時間一久,便很容易給定型甚或給馴化,要求他們轉變成為以講道和領導為主的堂主任,就是當事人願意突破嘗試,亦得有人肯放開定見給予機會才成。「先知在家鄉不受歡迎」是真確的道理。

正因這樣,教會和機構更應針對性地掃除結構屏障,積極發掘和發展領袖人才。其中一個關鍵要務是破除論資排輩的慣例,刻意簡拔和擢升年輕一輩上位。一間千人教會,再精簡架構也有三、四重職級,一個四十歲的同工若仍攀不到中層位置,便難以想像能蜕變為堂會或宗派的有力領袖了。有人因此不高興,便由他們吧,我相信教會的主耶穌基督肯定是高興的,畢竟祂成就救恩的時候才三十三歲。

想想堂會和宗派是否得成立人力資源部?

原載於《宣訊》199期,2016年7月,頁2。

[本文獲基督教宣道會香港區聯會授權轉載]

作者簡介

梁家麟

榮譽院長